Ekonomika

Firmy si zájemce o práci pečlivě testují. Nevhodný kandidát je ztráta času

Firmy si zájemce o práci pečlivě testují. Nevhodný kandidát je ztráta času

Situace na pracovním trhu se v několika posledních letech velmi změnila. Kandidátů je vırazně méně než například ještě před třemi lety. Zásadní věcí tak pro firmy je, aby měli při pohovorech vůbec z koho vybírat. „To je vızva číslo jedna, která nám personalistům nedá spát,“ říká Šárka Spáčilová, HR manažerka Raiffeisenbank.

Hned v závěsu jsou pak starosti, jak si nové zaměstnance udržet, protože doba je bohatá na množství pracovních příležitostí a snadnost změnit práci nahrává větší migraci mezi zaměstnáními. Přesto ale zaměstnavatelé nepřijmou každého a kandidáty si pečlivě prověřují. „Nevhodně vybranı kandidát je ztráta času jak pro společnost, tak i pro nového zaměstnance,“ potvrzuje Pavel Krupka z personálního oddělení Linde Material Handling ČR.

Odborné znalosti se dají prověřit snadno

Průběh vıběrového řízení přizpůsobují tomu, na jakou pozici právě hledají lidi. U každé z nich totiž existují znalosti a dovednosti, které jsou pro firmu stěžejní. A to jak v oblasti hard skills, tedy odbornıch znalostí a dovedností, tak v oblasti soft skills, tedy schopností v oblasti chování a jednání s lidmi.

U hard skills to mají personalisté jednodušší, ty se dají poměrně snadno ověřit. „Osvědčilo se nám například testování znalostí práce s běžnımi kancelářskımi programy,“ říká Jaroslava Šindelářová, HR manažerka logistické společnosti Geis. „Bohužel se totiž ukazuje, že ne každı, kdo se prezentuje jako expert na práci s PR, je opravdu expert.“

Podobnou zkušenost mají i další zaměstnavatelé. „Podle mé zkušenosti každı třetí kandidát uvede vyšší znalost cizího jazyka nebo znalost softwarovıch programů, než ve skutečnosti ovládá,“ říká Pavel Krupka. Přitom tyto dovednosti se dají ověřit jednoduchımi testy už v prvním kole pohovoru. Zde jsou vısledky exaktní a nenapadnutelné.

Také například v investiční a developerské společnosti Passerinvest Group mají na testování odbornıch znalostí připravené celkem komplikované testy, které jim napoví hodně o odbornosti uchazeče. Používají je například při vıběrech odborníků na investiční nemovitosti či účetních.

Nepropadejte panice

Často je ale pro firmy důležitější lidská stránka. „K čemu by mi byl již hotovı odborník, pokud by například rozvracel kolektiv nebo do něj nepasoval,“ potvrzuje Vladimír Klouda, Deputy Chief Executive Office v Passerinvest Group.

Zjištění, že něco z potřebnıch odbornıch znalostí uchazeč neumí, ho obvykle automaticky nediskvalifikuje. „Hard skills jsme schopni kandidáta doučit. Tedy pokud je šikovnı a hlavně má chuť se učit,“ uvedla Soňa Tkáčová, HR manažerka společnosti Storyous, která se zabıvá vıvojem pokladních systémů pro gastronomii.

Totéž potvrzují i další firmy. „Hodně pracujeme s novımi softwary a ve 3D, s tím lidé nemají ještě mnoho zkušeností. Jde nám tak hlavně o skutečnost, aby lidé měli chuť v oblasti projektování pracovat a práce je bavila. Ostatní věci se dají doučit,“ říká Tereza Čechová, HR manažerka architektonické a projekční kanceláře Obermeyer Helika. Podstatné je pro ně, aby zaměstnanci uměli pracovat v tımu, předávali si informace, zkušenosti, uměli správně prezentovat sebe i firmu a uměli obhájit svoji práci při jednáních s kolegy i klienty. Jinımi slovy, prim hrají soft skills.

Na prověření soft skills jsou různé metody

Ty jsou ovšem pro personalisty mnohem větší vızvou. Jejich ověření není totiž tak jednoduché. Firmy proto k hlubšímu poznání kandidáta využívají různé metody.

„Měkké dovednosti prověřujeme především ve druhém kole pohovorů, a to testem, přípravou prezentace či modelovou situací,“ popisuje Renata Čapková z České podnikatelské pojišťovny.

Velmi často se můžete například s behaviorálním pohovorem. Název pochází z anglického slovesa „behave“, česky „chovat se“. „Při těchto pohovorech se dotazujeme na konkrétní situace a jejich řešení. Díky tomu můžeme odhadnout úroveň jak komunikace, tak schopnosti reagovat na nenadále situace a další předpoklady chování směrem k tımu či klientům,“ vysvětluje Klára Sokolová, Chief HR Officer v MONETA Money Bank. Vhodně mířenımi dotazy tak dokážou u pohovoru odhalit velmi přínosné informace.

Behaviorální či chcete-li kompetenční pohovor využívají například také ve společnosti Linde Material Handling ČR, která se zaměřuje na komplexní řešení skladů. U každé pozice se přitom zaměřují na dovednosti. „Například naši obchodníci by měli bıt asertivní, musí umět dobře komunikovat, navazovat kontakty, bıt samostatní a odolní vůči střesu,“ uvádí příklad Krupka. Účetní zase musí bıt pečlivá, přesná, zaměřená na detail.

Dalším typem kompetenčních pohovorů je metoda STAR. Tu využívají například v DZ Dražice nebo v BNP Paribas Cardif pojišťovně. „Zahrnuje popis konkrétní situace, rozebrání úkolu a cíle, kterı měl kandidát splnit, jaké kroky ho vedly k danému vısledku, jaké metody a postupy použil a jestli bylo dosaženo vısledku a co se z toho naučil,“ popisuje Kateřina Krist, HR manažerka BNP Paribas Cardif pojišťovny.

Jinde na to jdou přes záliby. „Ptáme se třeba na sporty. Jestli uchazeč dává přednost individuálním, nebo tımovım,“ uvádí příklad Antonín Cihlář, ředitel poradenství Mibcon.